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Intelligence humaine vs intelligence artificielle : la lutte des cerveaux

Intelligence humaine vs intelligence artificielle : la lutte des cerveaux

Chirurgien, neurobiologiste, énarque et romancier, Laurent Alexandre explore l’avènement d’une ère où les intelligences artificielles nous surpasseront. Pour garder le contrôle, il prône, en entreprise comme dans la société, la valorisation de l’excellence des cerveaux humains.

“Un monde dans lequel l’intelligence est gratuite et infatigable, c’est une rupture majeure pour n’importe quel chef d’entreprise.”

Voilà comment entame son propos Laurent Alexandre, chirurgien, neurobiologiste et romancier. Il opère une distinction, en intelligence, entre les cerveaux organiques – ceux des humains – et les cerveaux de silicium (matière des puces électroniques) des intelligences ­artificielles. Parmi les cerveaux de silicium, sont classées les intelligences artificielles (IA) faibles, distinctes des IA “fortes” qui auront un jour conscience d’elles-mêmes.

Pour se préparer au bouleversement sociétal qui s’annonce – dans un premier temps, le remplacement des cerveaux de silicium par des IA faibles, puis, dans un deuxième temps, le dépassement des cerveaux humains par des IA fortes -, Laurent Alexandre préconise aux dirigeants de préparer le champ de bataille.

“L’intelligence (humaine) est rare, chère, capricieuse et travaille 35 heures par semaine. Demain, elle sera presque gratuite, ubiquitaire, travaillera 168 heures par semaine et circulera de manière instantanée de Paris à New York ou Pékin, prévient-il. Un nombre de tâches croissant est confié à des IA faibles – et malgré cela, elles sont déjà meilleures que le meilleur des radiologues “, explique Laurent Alexandre, convaincu qu’il n’est pas nécessaire d’attendre une ère à la Terminator pour commencer à s’inquiéter.

Comment faire pour que le cerveau humain reste compétitif face aux cerveaux de silicium ?

Pour Laurent Alexandre, les cerveaux qui tireront leur épingle du jeu seront complémentaires de l’intelligence artificielle. Mais ils seront plus rares et vaudront plus cher. “Un vrai spécialiste vaut plus d’1 million de dollars par an. Seuls les Gafa peuvent se les offrir aujourd’hui. Donc, peu d’acteurs vont réellement produire de l’IA. En réalité, ils achèteront de l’IA aux géants [les Gafa, donc, NDLR]”, estime-t-il. Google et IBM commencent déjà à fournir cette matière première “au robinet”.

Pour les chefs d’entreprise, il s’agit, d’après Laurent Alexandre, d’anticiper la capacité d’entrée d’autres acteurs sur leur créneau business grâce aux nouvelles technologies.

“Le patron d’Airbus estime que Google est sans doute son principal concurrent à ce jour”, raconte le conférencier. Demain, l’intelligence artificielle sera insérée dans des véhicules autonomes, mais également pour gérer l’automatisation des chaînes de production… Tous types d’outils de mise en oeuvre peuvent être imaginés.

Autre enjeu : comment gérer l’organisation de l’entreprise entre cerveaux organiques et cerveaux de silicium ?

“Ce qu’il va se passer dans l’entreprise, c’est la fusion de l’IT et de la DRH. On managera ensemble et de façon synergique le silicium et l’intelligence artificielle”, prophétise Laurent Alexandre.

Pour lutter, le business doit être évalué au quotidien. “Le chef d’entreprise de type PME n’est pas un prospectiviste. Mais dans les phases de bouleversements technologiques majeurs, une réflexion sur le futur deviendra importante”, appuie le romancier. Il suggère d’ailleurs la mise en place d’un plan de réflexion à horizon 2020-2025 pour planifier ce qui suivra.

“L’intelligence artificielle remplacera des millions d’emplois. Mais la totalité des études sorties sur cette destruction d’emplois est d’une naïveté touchante”, ironise le chirurgien.

Car c’est sans compter sur les métiers émergents. “Nous ne connaissons pas les métiers de demain. Nous ne savions pas qu’il y aurait YouTube, BlaBlaCar… “, prévient-il. La transition est à rapprocher, pour lui, de la révolution qu’a alimentée, au début du XIX e siècle, l’arrivée des premières voitures à essence. La diminution drastique des chevaux dans les grandes villes a, elle aussi, nourri les fantasmes d’une destruction de masse des emplois. Et des emplois ont en effet été détruits. Les porteurs d’eau, les maréchaux-ferrants… “Si tous les naïfs et les pessimistes avaient fait leurs études en 1895, ils auraient aussi additionné ces métiers en cours de disparition”, rappelle Laurent Alexandre. Mais d’autres ont émergé : “L’automobile a créé pas loin de 10 millions de nouveaux emplois, notamment autour du tourisme, de l’exploitation des routes et de l’exportation de voitures”, poursuit-il.

Dans l’expectative de ce futur incertain, existe-t-il une solution pour sauver l’humanité et lui éviter d’être disqualifiée par les progrès de la technologie et de l’intelligence artificielle ?

Pour le neurobiologiste, tout tient dans la formation des jeunes cerveaux. “Il faut moderniser l’école, mettre des gens plus compétents, voire les meilleurs, et les surpayer. Il faudrait que l’enseignement soit le métier le mieux payé de la fonction publique, avec des enseignants de compétition“, développe-t-il.

Des microprocesseurs dans la tête

Il cite en exemple Elon Musk, l’entrepreneur américain milliardaire et responsable, entre autres, du succès de PayPal, Tesla et SpaceX. “Elon Musk, avec le lancement de Neuralink, veut mettre des microprocesseurs dans la tête de nos enfants.

“Nous allons vers une société de neuro-enhancement (neuro-amélioration). Si les enfants de Californie ou de Singapour s’y mettent, nous serons bien obligés de nous y mettre aussi”, conclut-il..

[Barbara Prose pour chefdentreprise.com]

Les personnalités atypiques, une ressource pour l’innovation

Arrêtons le gâchis : pourquoi et comment innover grâce aux personnes au profil atypique

[Par Gaëlle Brunetaud-Zaïd] 

Arrêtons le gâchis : pourquoi et comment innover grâce aux personnes au profil atypique (haut potentiel intellectuel émotionnel et créatif, zèbres, cerveau droit dominant, surdoué, gifted,…) ?
Une conférence donnée chez ENGIE lundi 12 juin 2017

A DECOUVRIR

Pour aller plus loin, parce qu’il ne s’agit ni de succomber à la tentation de se laisser enfermer par des définitions, ni d’y enfermer les autres, nous vous proposons de lire :

>> La diversité cognitive, formidable levier de performance

>> Cognitive diversity : sail through the unknown and surpass the initial goals

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Les managers français sont les plus innovants d’Europe

Les managers français sont les plus innovants d’Europe

Comment juger les boss ? Une étude a créé une échelle de valeur pour analyser les compétences des managers de plusieurs pays européens. D’après l’étude, les différences culturelles joueraient un rôle prédominant en entreprise.

En étudiant le Pouvoir, l’Hédonisme, l’Altruisme, l’Affiliation, la Tradition, la Sécurité, le Commerce, l’Esthétique et la Science, Hogan, l’institut d’études en personnalité, a évalué les spécialités et les préférences des managers en Suède, France, Royaume-Uni, Allemagne, Belgique et aux Pays-Bas.

A l’aide du système MVPI (Motives, Values, Preferences Inventory), ces caractéristiques ont été analysées afin d’en déduire les motivations et capacités des individus.
Il ressort de l’étude qu’en France, les managers obtiennent les meilleures notes en termes d’Esthétique : l’accent est mis sur l’expression de soi, l’apparence, les sensations et la conception des produits.

Nos managers

prennent également la tête dans la catégorie du Pouvoir, traduisant un désir plus grand de réussite, d’accomplissement et de contrôle. Les scores sont également bons dans la catégorie Affiliation, avec une valorisation des interactions sociales et du travail d’équipe.

De l’autre côté de la Manche

Les Britanniques ont décroché les meilleurs scores pour l’Altruisme. L’entraide est également une valeur clé, ainsi que l’Hédonisme : comme en Belgique et en France, on préfère travailler dans une atmosphère décontractée et ouverte.

En Allemagne

Les notes sont dans la moyenne pour la majorité des échelles du MVPI, exception faite de l’Affiliation pour laquelle le pays arrive en deuxième position derrière la France.

En Suède

Les résultats pour les catégories du Commerce, de l’Hédonisme, du Pouvoir et de la Reconnaissance sont relativement faibles. Les managers préfèrent travailler dans des équipes à hiérarchie horizontale et œuvrer de manière collaborative.

De manière plus globale

Tous les leaders ont obtenu un score assez faible en termes de Tradition et de Sécurité, ce qui peut s’expliquer par une volonté de modernité : flexibilité, prise de risque et expérimentation.

Cette étude a été menée par la comparaison des motivations individuelles de plus de 11 000 cadres européens.

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La transformation digitale, c’est le moyen de mettre les deux pieds dans le XXIè siècle

La transformation digitale, c’est le moyen de mettre les deux pieds dans le XXIè siècle

La transformation digitale constitue une opportunité incroyable pour les PME, qui sont naturellement plus agiles.
– Explications de Xavier Herman, directeur du marketing et du digital de Colibee.

La transformation digitale : comment ne pas la rater ?

« Il y a énormément d’échecs de transformation digitale, prévient Xavier Herman ».

D’abord certains dirigeants ne savent pas très bien quelle réalité recouvre la digitalisation

Quand ils comprennent que ce n’est pas une affaire de Direction des Systèmes d’information (DSI), ils découvrent que toute l’entreprise, tout le business est engagé dans le processus. Eux sont parfois prêts, mais pas les managers dont le plan de carrière n’est a priori pas compatible avec les remises en cause qu’implique la digitalisation. Travailler sur la stratégie est passionnant, mais ensuite il s’agit d’embarquer les équipes et lever de vrais conflits opérationnels. En effet, le digital engage à travailler sur des cycles courts, une implémentation rapide en mode itératif. C’est très difficile à mettre en œuvre avec une DSI traditionnelle et certaines cultures d’entreprise.

Ce qui est compliqué, ce n’est pas la transformation, ce sont les organisations

« Pourtant, la transformation digitale, c’est le moyen de mettre les deux pieds dans le XXIè siècle », défend Xavier Herman.

Elle permet de s’adapter aux nouveaux usages, en alignant les processus, les ressources et les activités sur les nouvelles attentes des clients. Pour les grandes entreprises, la transformation digitale est le moyen de réagir aux menaces des nouveaux entrants. Elles s’y engagent donc en position défensive.

Pour les PME, la transformation digitale constitue une opportunité extraordinaire de conquérir de nouvelles parts de marché. Pourquoi ? Parce qu’elles peuvent tirer parti de leur taille pour évoluer bien plus vite. Et parce que quand l’organisation est simple, la transformation l’est aussi.

Mais la réciproque est aussi vraie : d’où l’intérêt de définir une vraie stratégie, une vraie vision, qui optimisent les processus et l’organisation.

C’est avec des PME que Xavier Herman a vécu ses plus beaux succès : Colibee actuellement, qui, malgré sa position de disrupteur, a encore besoin d’accélérer sa transformation. Kolibree en 2015, qui a été capable de changer de vision et de process très rapidement : 4 mois de mission ont suffi pour réaliser l’audit, définir la stratégie et aller au bout de la mise en œuvre opérationnelle. En moins de trois mois, les ventes et la notoriété avaient nettement progressé !

L’avenir du travail, un nouvel ordre mondial ?

La transformation numérique peut-elle nous conduire à mettre en place une nouvelle justice sociale et mondiale ?

Lutter contre l’obsolescence programmée et la dilapidation des ressources de la planète, retrouver le sens et la valeur à ce que nous produisons, intégrer la migration massive liée au désordre du commerce international, ne plus assujettir les humains à un travail décérébré, prendre de la respiration, du temps de pause pour la recherche, pour l’inspiration et la création… POURQUOI PAS ?

Performance et intelligence collective

La performance n’est pas liée qu’à la productivité : comme le succès, elle dépend largement de l’intelligence émotionnelle.

Par Gaëlle Brunetaud-Zaïd

Un commercial performant mais colérique, un collaborateur ronchon qui sape le moral de toute une équipe, un autre qui devient, sans qu’on comprenne pourquoi ni qu’on sache quoi faire, le bouc émissaire sur lequel tout un groupe défoule la pression, un expert irremplaçable mais « asocial », un manager tyrannique ou agressif, …

Toutes ces situations, qui mettent en péril la performance de l’entreprise, ont un point commun : une tension dans les relations. Partant du postulat que ces hommes et ces femmes ne sont pas des monstres, mais des personnes qui ont choisi, pour répondre à un besoin inexprimé, une stratégie inadéquate, nous proposons une solution redoutable de simplicité et d’efficacité : celle de la communication non violente.

Développer son intelligence émotionnelle, ça passe par quoi ?

Développer son intelligence émotionnelle, cela ne signifie pas pour nous « prendre le contrôle de ses émotions », mais les prendre pour ce qu’elles sont : des indicateurs fiables pour appréhender les événements, détecter les signaux faibles, déceler ce qui est en jeu et ce que nous devons revoir, négocier, travailler pour nous développer des relations fructueuses, bonnes pour nous, bonnes pour l’entreprise et bonnes pour les autres.

Comment faire pour développer son intelligence émotionnelle ?

Toute tension déclenche en nous un mécanisme de réponse quasi automatique, qui génère une réponse rapide pour faire face à l’inconfort que nous vivons. La communication non violente propose de faire un pas de côté, de prendre un temps de recul pour comprendre ce qui se passe en nous et ce dont nous avons vraiment besoin afin de trouver des solutions créatives, constructives et durables.

Qu’est ce qui fait qu’une approche si simple fonctionne si bien ? Quelques facteurs « discrets » :

Une posture particulière qui offre la sécurité, l’empathie et l’accueil nécessaire à l’expression et à la fluidification des relations, et, par-là, à la résolution des tensions. Cette posture est moins une question de méthode que d’intelligence émotionnelle et d’expérience de la vie.

Une maîtrise de la communication non violente, plus encore vécue dans sa philosophie qu’utilisée comme un outil : les parties prenantes en sentent la sincérité et la profondeur : ils en font l’expérience pour eux, l’intègrent et peuvent, à leur tour, en faire profiter d’autres. La communication non violente agit ainsi par contagion, pas par persuasion.

Une aptitude à regarder les problèmes et les personnes autrement, dans toutes leurs dimensions, dans toute leur complexité, au-delà des stéréotypes qui leur sont souvent affublés. Ca prend très peu de temps, il s’agit “juste” de faire un pas de côté, c’est l’un des moyens de susciter des discussions constructives, de stimuler l’intelligence collective et de trouver des solutions créatives.

Pourquoi tenter l’expérience d’une communication claire, efficace, constructive ?

Traiter ainsi les tensions en entreprise permet de :

  • Augmenter la performance en augmentant l’engagement des collaborateurs et en levant les manœuvres contreproductives
  • Favoriser la transformation
  • Contribuer à stimuler l’intelligence collective, la créativité et l’innovation
  • Minimiser les risques psychosociaux..

Comment intervenons-nous ?

  • En coaching individuel, pour tirer le meilleur profit de ses émotions, gérer la pression, lever les tensions, créer de la valeur dans les relations
  • En médiation, pour régler un conflit, prévenir une crise
  • En atelier de groupe, pour transmettre des clés de communication directe, claire, ouverte et constructive
    En atelier de groupe, pour transmettre des clés de communication directe, claire, ouverte et constructive.

N’oublions pas qu’une action aux prud’hommes coûte en moyenne 3000 € de frais d’avocats et 20 K€ de pénalités. 80% des jugements rendus laissent pourtant les deux parties insatisfaites, alors qu’une médiation simple en satisfait au moins 60% d’entre eux. En matière de relation, la prévention a une valeur presque infinie !